フィードバックは頻繁に【3.17】

〔秘伝書③〕「不振事業の再生。ビジネス思考の秘伝52則　エピソード３／赤字から稼ぐへ　～「高くても売れる」超優良サービスづくり～」

どこでも同じ価値の仕事

専門チームの人材育成方針は、どこででも同じ価値の仕事ができる人、自分で仕事を創れる人になることです。成長を実感できる大粒のチャレンジ課題を毎年設定し、24時間、ヒントを探し、連想し、アクションプランをつくり、実行する習慣をつけます。

仕事に熱意とプライドを持って取り組む人ほど、他者からの評価より自己評価が高い傾向にあります。評価において100％の納得は困難ですが、公平性や公正性を欠いては、メンバーのモチベーションや働きがい向上、取り組み姿勢の改善は望めません。

測定なくして改善なしです。事業収支やCSといった事業に直結する数字だけでなく、メンバーのスキル、モチベーションや組織文化の成熟度も当てはまります。散々たるスコアでも直視することから改善は始まります。褒めるときは数字を入れて褒めます。

成長は、自らが創意工夫した成功体験や失敗体験を通じて得られる自助努力的な要素が強いですが、制度面で支援できることもあります。成長機会を平等に提供するためにもスキルチェックシートをつくり、半年に一回以上のフィードバックを行います。

保守事業は、設備販売員に不向きな人材の受け皿でもあります。営業適正やコンプラ遵守、私生活に問題を抱える人材もスキルを見える化し、定常業務とプロジェクト業務をバランスよく経験することで急成長します。花形部署への異動も夢ではありません。

最も重要なのは動機です。強い動機が脳を動かし、動機が人の行動を変え、成長を最大に加速させます。メンバーが特定のスキル習得に強い関心があれば、すぐに活かせずとも将来に活かせそうならば予算を獲得し、積極的に社外研修に派遣します。

何をやれば良いかは、目標を持つと逆算でき鮮明になります。成長目標を明らかにするために５年後の姿を話し合います。５年後にタイムトラベルし、会社や自分がどうなっているかを観察します。５年後を考えながら現在地をフィードバックしていきます。

現在進行形の仕事が評価の対象になることはまずありません。評価は遅れてやってくることを知り、腐らず待つことができる人は大成します。私は、評価より評判を大切にします。評判の良い人は、どんな職場でも歓迎され、成果を出すことができます。